به گزارش گروه اجتماعی ایسکانیوز، در دنیای امروز، نظام سلامت به عنوان یکی از ارکان حیاتی توسعه پایدار شناخته میشود. با این حال، در میان فناوری های نوین و سیاست گذاری های کلان، گاه نقش سرمایه های انسانی به ویژه کارشناسان مجرب و متعهد، نادیده گرفته میشود. این افراد با دانش تخصصی، تجربه عملی و تعهد اخلاقی خود، ستونهای پنهان تحول و پویایی در نظام سلامت هستند. فراموشی یا کم توجهی به این نیروهای ارزشمند، میتواند موجب کاهش کیفیت خدمات، افت رضایت مندی خدمت گیرندگان و کندی روند اصلاحات شود. کارشناسان حوزه سلامت نه تنها مجریان سیاست ها هستند، بلکه با تحلیل های دقیق و تصمیم گیری های مسئولانه، نقش آفرینان اصلی در بهبود فرآیندها محسوب میشوند. در شرایط بحرانی، مانند همه گیری ها یا بلایای طبیعی، اهمیت این نیروها دوچندان میشود. توجه به آموزش مستمر، ارتقاء جایگاه حرفهای و مشارکت فعال آنان در تصمیم سازی ها، ضرورتی انکار ناپذیر است. سرمایه انسانی متخصص، نه هزینه بلکه سرمایه ای راهبردی برای آینده سلامت جامعه است. بازنگری در سیاست های منابع انسانی و تقویت نقش کارشناسان، گامی مؤثر در مسیر تحول نظام سلامت خواهد بود.
در همین زمینه گفتگویی داریم با دکتر ابراهیم نوری گوشکی متخصص پزشکی خانواده و تحلیل گر نظام سلامت داشتیم.
نظام سلامت ایران در سال های اخیر با چالش های جدی در حوزه منابع انسانی مواجه بوده است؛ مهم ترین این چالشها چیست و چه گامهای مؤثری میتوان برای اصلاح و ارتقای آن برداشت؟
نظام سلامت ایران طی سالهای اخیر با چالشهای متعددی در حوزه منابع انسانی مواجه بوده که تأثیر مستقیمی بر کیفیت خدمات بهداشتی درمانی، رضایت شغلی کارکنان و بهره وری سازمانی گذاشته است. از جمله مهمترین این چالشها میتوان به توزیع نامتوازن نیروها در رشته های مختلف، ضعف در نظام انگیزشی و رفاهی کارکنان و بی ثباتی در سیاستگذاری منابع انسانی اشاره کرد. همچنین عدم اجرای کامل قوانین استخدامی، نبود مسیر شفاف برای ارتقاء شغلی و نفوذ روابط غیررسمی در فرآیند جذب و انتصابها، موجب کاهش اعتماد و انگیزه در میان کارکنان شده است.
برای عبور از این چالشها، گامهای مؤثری باید برداشته شود؛ از جمله بازنگری در سیاستهای جذب و نگهداشت نیرو، افزایش مشوق های مالی و غیرمالی، اجرای دقیق قوانین استخدامی و ارتقاء، توسعه آموزشهای ضمن خدمت و ایجاد سامانه های هوشمند برای مدیریت منابع انسانی؛ همچنین، توجه به کرامت حرفه ای کارشناسان باسابقه و بهره گیری از تجربه آنها در تصمیم سازی های کلان، میتواند نقش مهمی در ارتقای نظام سلامت ایفا کند. بدون اصلاحات ساختاری و توجه به سرمایه انسانی، دستیابی به تحول پایدار در حوزه سلامت بی شک امکانپذیر نخواهد بود.
کارشناسان باسابقه و مجرب چه نقشی در مسیر تحول نظام سلامت دارند؟
این افراد سرمایه های انسانی بی بدیلی هستند. تجربه آنها حاصل سالها حضور در میدان عمل و مواجهه با چالش های واقعی است. آنان با شناخت دقیق از واقعیت های نظام سلامت، راه حل هایی ارائه میدهند که ریشه در واقعیت دارد، نه در شعار.
آیا باور به سنت گرایی و مقاومت در برابر تغییرات نوین در میان کارشناسان باسابقه، مانعی برای بهره گیری از ظرفیت های آنان در نظام مدیریتی امروز محسوب میشود؟
این نگاه منصفانه نیست. اگرچه ممکن است درصد کمی از آنان در استفاده از فناوری کندتر باشند، اما بسیاری از همین افراد؛ با خلاقیت و شناخت عمیق، راه حل هایی ارائه داده اند که امروز هم کاربردی اند. تجربه و فناوری دو بال مکملاند؛ حذف تجربه به بهانه نوگرایی، اشتباهی است که منجر به تصمیمات سطحی و غیر واقع گرایانه شده است.
آیا در ساختار مدیریتی فعلی نظام سلامت، برخورد با کارشناسان باسابقه تجربی مبتنی بر حفظ کرامت حرفه ای آنان است، یا شاهد نوعی تضعیف جایگاه تخصصی و بی توجهی به تجربه هستیم؟
متأسفانه در برخی موارد، برخوردها نه تنها حمایتی نیست، بلکه همراه با بی توجهی و بی مهری است. کرامت حرفه ای این افراد که سالها با صداقت و تعهد در خدمت نظام سلامت بوده اند، به درستی حفظ نمیشود و بعضا دچار سرخوردگی و ناامنی شغلی هستند. این بی توجهی پیام خطرناکی به نسل جوان میدهد: «تجربه و تعهد، تضمین دیده شدن نیست.»
برخی مدیران ترجیح میدهند از نیروهای بله قربان گو و فاقد نگاه انتقادی استفاده کنند، نه از کارشناسان متخصص و باسابقه؟ نظر شما در این خصوص با توجه به سوابق مدیریتی در حوزه سلامت، چیست؟
این رویکرد مدیریتی ترجیح دادن نیروی وفادار و بله قربان گو به جای نیروی متخصص و منتقد، ریشه در ترس از نقد، تمایل به کنترل پذیری، حفظ منافع شخصی و در بسیاری موارد عزت نفس پایین مدیران دارد. مدیری که از شنیدن نظر مخالف یا تحلیل کارشناسی واهمه دارد، معمولاً به انتصابات غیرشفاف و رابطه محور روی می آورد تا فضای امن و بی چالش برای خود بسازد. در نظام سلامت، وفاداری باید به اصول، اخلاق حرفه ای و سلامت مردم باشد نه به افراد یا منافع شخصی. مدیری که عزت نفس و بلوغ حرفه ای دارد، از تخصص استقبال میکند و نقد را فرصتی برای رشد میداند نه تهدیدی برای اقتدار.
اما این نوع مدیریت در بلند مدت پیامدهای جدی دارد:
-حذف تفکر انتقادی و خلاقیت کارشناس
-کاهش کیفیت تصمیم گیری ها در سازمان
-بی انگیزگی و فرسایش نیروهای متخصص و متعهد سازمان
-تضعیف اعتماد سازمانی و عمومی.
برخی مدیران بر این باورند که کارشناسان باسابقه به دلیل غرور کاری، در فرآیندهای مدیریتی چالش برانگیز هستند؛ تا چه اندازه میتوان این نگرش را واقع گرایانه دانست و آیا چنین دیدگاهی موجب تضعیف کرامت حرفه ای و کاهش بهره وری سازمانی نمیشود؟
برچسب «غرور کاری» به کارشناسان باسابقه، اغلب ناشی از سوء برداشت مدیریتی است. تجربه و اعتماد به نفس این افراد اگر درست مدیریت شود، میتواند سرمایه ای ارزشمند برای سازمان باشد. نادیده گرفتن کرامت حرفه ای آنان نه تنها بهره وری را کاهش میدهد، بلکه موجب بی انگیزگی و فرسایش منابع انسانی میشود. راه حل؛ گفتگوی سازنده و بهره گیری هوشمندانه از تجربه است، نه حذف آن.
چه عواملی موجب میشود برخی مدیران پس از انتصاب یا انتقال به سازمان جدید؛ ترجیح دهند افرادی را از محل کار قبلی خود همراه بیاورند، و این رویکرد چه تأثیری بر ساختار منابع انسانی و اعتماد سازمانی دارد؟
این اقدام نوعی تیم سازی است که اگر بر پایه تخصص باشد قابل دفاع است اما معمولاً ناشی از اعتماد قبلی، هماهنگی کاری و اطمینان از وفاداری آن افراد است. هرچند در ظاهر منطقی به نظر میرسد، اما در عمل ممکن است موجب تضعیف سرمایه انسانی موجود در سازمان شود. کارکنان باسابقه و متخصص احساس بی اعتمادی و کنار گذاشته شدن میکنند. این رویکرد میتواند فضای سازمانی را متشنج کرده و انگیزه ها را کاهش دهد. استفاده از نیروهای همراه باید با شفافیت، نیازسنجی واقعی و احترام به ساختار موجود انجام شود. در غیر این صورت، به جای هم افزایی، شاهد اصطحکاک و افت بهره وری خواهیم بود.
برخی مدیران، افراد فاقد جایگاه سازمانی مشخص را وارد چرخه تصمیم گیری میکنند و در برابر کارکنان رسمی به آنها نقش مؤثر میدهند؛ این رویکرد از منظر مدیریت حرفه ای و اصول سازمانی چه پیامدهایی به همراه دارد؟
ورود افراد فاقد جایگاه سازمانی مشخص به چرخه تصمیم گیری توسط برخی مدیران، از منظر مدیریت حرفه ای، اقدامی چالش برانگیز است. این رویکرد موجب تضعیف ساختار رسمی سازمان، کاهش شفافیت در مسئولیت ها، بی اعتمادی در میان کارکنان شده و نظام تصمیم گیری به جای تخصص محوری، به روابط شخصی و غیر رسمی وابسته می شود. چنین افرادی معمولا خارج از فرایندهای ارزیابی نظارت، عمل می کنند و امضای آنها پای هیچ سندی ثبت نیست. وقتی تصمیم سازی به افراد غیررسمی واگذار شود، نه تنها پاسخگویی از بین میرود، بلکه کرامت حرفه ای نیروهای متخصص نیز زیر سؤال میرود. چنین رفتارهایی میتواند زمینه ساز نارضایتی، افت بهره وری و حتی فساد اداری شود. بررسی ها نشان داده سوء جریان های اداری مالی در اینگونه موارد بسیار افزایش می یابد. راهکار مؤثر؛ پایبندی به ساختار سازمانی، تعریف دقیق نقشها و استفاده از مشاوران مجرب در چارچوب رسمی و قابل ارزیابی عملکرد است.
آیا سفارش پذیری و رابطه محوری جایگزین شایسته سالاری شده است؟
متأسفانه در بسیاری موارد، سفارش و رابطه محوری بر تعهد و تجربه غلبه کرده است. کارشناسان باسابقه که مجاری فساد و خلأهای قانونی را می شناسند، گاهی به جای نقطه قوت، به عنوان «عامل خطر» دیده میشوند و کنار گذاشته میشوند.
این مسئله چه پیامدهایی برای نظام سلامت دارد؟ آیا تجربه ای در این زمینه داشته اید؟
پیامدهای آن بسیار جدی است؛ از کاهش کیفیت خدمات بهداشتی درمانی گرفته تا بی اعتمادی عمومی نسبت به ساختارهای مدیریتی. وقتی شایسته سالاری قربانی روابط شود، سلامت مردم هم در معرض خطر قرار میگیرد.
مواردی بوده اند که افراد توانمند با رزومه های مطلوب و با تجربیات ارزنده برای نظام سلامت، به دلیل نداشتن ارتباطات از چرخه جذب کنار گذاشته شده اند، در حالی که افراد کم تجربه با سفارش وارد سیستم شدهاند. این اتفاقات نباید در نظام سلامتی که با جان مردم سروکار دارد، رخ دهد.
آیا در مدیریت نیروی انسانی نظام سلامت، شاهد تبعیض و بی عدالتی هستیم؟
بله، تبعیض در جذب و توزیع نابرابر نیروی انسانی در مناطق مختلف، نبود شفافیت در جذب و ارتقاء شغلی کارکنان و نادیده گرفتن امتیاز برای نیروهای مجرب فعال به وضوح دیده میشود. گاهی روابط شخصی یا سیاسی جایگزین معیارهای شایستگی میشوند. که بسیار مخرب است.
این بی عدالتی ها چه تأثیری بر کیفیت خدمات سلامت دارد؟
تأثیر مستقیم دارد. افراد غیرمتخصص در جایگاه های کلیدی، تصمیم گیری های اشتباهی می کنند و خدمات با افت کیفیت مواجه میشود. انگیزه نیروهای متخصص کاهش مییابد و گاهی منجر به مهاجرت یا ترک شغل میشود.
آیا عدالت در بهره مندی از خدمات سلامت هم تحت تأثیر این تبعیض ها قرار دارد؟
بله، مطالعات نشان داده اند که بی عدالتی در بهره مندی از خدمات سلامت به نفع گروه های پر درآمد و شهرنشین بوده است. حتی پوشش بیمه نیز نتوانسته این شکاف را به طور مؤثر کاهش دهد.
مدیریت منابع انسانی در حوزه های ستادی نظام سلامت تا چه اندازه در ارتقاء بهره وری، انسجام سازمانی و تحقق اهداف کلان سلامت نقش آفرین است؟
مدیریت منابع انسانی در حوزه های ستادی سلامت نقش بنیادی در پشتیبانی از خدمات بهداشتی درمانی ایفا میکند. این بخش با تدوین سیاست های جذب، آموزش، نگهداشت و ارتقاء نیروها؛ زیرساخت نیروی انسانی نظام سلامت را شکل میدهد. عملکرد مؤثر ستادها موجب افزایش بهره وری، رضایت شغلی و کاهش فرسایش منابع انسانی میشود. ستادها باید با رویکردی علمی و عدالت محور، مسیر توسعه منابع انسانی را هدایت کنند حوزه های ستادی محل سیاستگذاری است نه آزمون خطا. لذا نبایستی نیروهای بی تجربه در این جایگاه قرار گیرند. بایستی از کارکنانی استفاده کرد که مسیر صف تا ستاد را طی کرده باشند و با واقعیت های اجرایی آشنا باشند هر چند متاسفانه راه ورود نیروهای مجرب مستخدم رسمی دانشگاهی از صف به ستاد به راحتی فراهم نیست. در نهایت، موفقیت نظام سلامت بدون مدیریت حرفه ای منابع انسانی در ستادها امکانپذیر نیست.
آیا در نظام سلامت، تفاوت قابل توجهی در حقوق و مزایا بر اساس سابقه و تجربه کاری وجود دارد؟
در ساختارهای رسمی، سابقه کاری یکی از عوامل مؤثر در تعیین حقوق و مزایا محسوب میشود، اما در عمل، این تفاوتها همیشه منصفانه نیستند. گاهی افراد تازه وارد با روابط خاص و بدون تجربه، امتیازاتی دریافت میکنند که کارشناسان باسابقه و متعهد از آن محروم هستند. این بیعدالتی باعث بیانگیزگی و کاهش بهره وری میشود.
چه انتظاری از مدیران و تصمیم گیران در مدیریت منابع انسانی دارید؟
انتظار داریم با نگاهی انسانی، ملی و آینده نگر به بدنه کارشناسی بنگرند. کارشناسان مجرب باید دیده شوند، شنیده شوند و در متن تصمیم سازی ها حضور داشته باشند. مسیر رشد باید برایشان هموار شود و به جای حذف، از آنان مشورت گرفته شود. احترام به تجربه و تعهد، کلید بهبود آینده نظام سلامت است.
نظر شما