به گزارش گروه اجتماعی ایسکانیوز، طبق قراردهای کاری که مابین کارفرما و کارگر تنظیم می شود، هر دو طرفین موظف هستند تا نسبت به انجام موارد آن نهایت دقت را داشته باشند. طبق قانون 25 قانون کار هیچ کدام از طرفین حق فسخ قرارداد را به صورت یک طرفه ندارند. اما در صورتی که کارگر بدون اطلاع دادن به کارفرما یا مدیر، کار خود را ترک کند و ترک کار او خسارات مادی یا معنوی به کارفرما وارد شود، عواقب ترک کار را نیز باید بپذیرد.اما اگر برعکس این امر اتفاق بیفتد، یعنی اگر کارفرما قرارداد را یکطرفه فسخ کند، کارگر می تواند با مراجعه به مراجع حل اختلاف حقوق خود را درخواست نماید.

بیشتر بخوانید:

اگر هنگام اجاره منزل قراردادی ثبت نشود چه مشکلات قانونی در پی خواهد داشت؟

قانون ترک کار کارگران در ایران

در قانون کار فعلی (مصوب 1369)، اصطلاح ترک کار تعریف نشده است. برای بررسی مفهوم این اصطلاح باید به بند 1 دستور العمل شماره 17 که در سال 1390 از سوی وزرات کار صادر شده است، مراجعه کنیم. مطابق با بند 1 این دستور العمل، «ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارگر بدون مجوز قانونی، برای محق شدن ترک کار، کارگر باید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.»

بنابراین غیبت کارپذیر و عدم حضور او در محل کار را در صورتی می توانیم ترک کار بدانیم که او قصد فسخ قرارداد استخدامی میان خودش و کارفرما را داشته باشد. اگر کارپذیری به مدت یک یا چند روز در محل کار حاضر نشود، اثبات این موضوع که او قصد ترک کار و فسخ قرارداد استخدامی را داشته بر عهده کارفرما است. برای مثال، غیبت طولانی مدت کارپذیر می تواند نشانه ای بر ترک کار از سوی او باشد.

ماده 25 قانون کار

هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از این نوع قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

بر اساس این ماده قانونی می توان مفهوم ترک کار را چنین بیان کرد: هرگاه کارگر قرارداد خود را به صورت یک طرفه و بدون دلیل موجه یا اتمام زمان آن، فسخ و محل کار خود را ترک نماید، عمل حقوقی ترک کار را انجام داده است. همچنین در این شرایط کارفرما می‌تواند از کارگر به هیئت های حل اختلاف شکایت نماید.

نکته

عدم حضور کارگر در کارگاه در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد را نداشته باشد، ترک کار محسوب نمی شود.

مراحل قانونی و اصولی ترک کار

ماده 25 قانون کار بیان می‎ کند که «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد». این یعنی همان طور که کارفرما حق ندارد سرخود و بی دلیل بندهای قرارداد شما را نقض کند (مثلا از دادن حقوقتان خودداری کند)، شما هم نمی توانید به صورت ناگهانی محل کارتان را ترک کنید. برای استعفا طبق قانون ترک کار، واجب است که این مراحل را طی کنید:

منظور از ترک کار چیست ؟

باید 30 روز پیش از ترک محل کار، استعفای خود را به کارفرما اطلاع بدهید. این در صورتی است که قرارداد شما به اتمام نرسیده باشد و در مدت قرارداد قصد ترک کار را داشته باشید (ماده 21 قانون کار). وقتی قرارداد تمام شده باشد، دیگر وظیفه ای برای ماندن در محل کار خودتان ندارید.

استعفانامه خود را به صورت کتبی و رسمی، طبق قوانین داخلی شرکت بنویسید. هر شرکتی قوانین خودش را برای استعفا دارد، و ممکن است مدیریت فقط آن را قبول داشته باشد. پس پیش از نوشتن استعفا، سری به منابع انسانی بزنید و جزئیات را بپرسید.

طبق قانون کار، اگر کارگر 15 روز بعد از زمان استعفای کتبی از آن پشیمان شود، می‌تواند آن را پس بگیرد. پس اگر می‎خواهید در شرکت بمانید (به هر دلیلی) می‌توانید استعفای خودتان را لغو کنید.

برای لغو استعفا، رونوشت نامه کتبی و انصراف خود از آن را به نماینده کارگران یا شورای اسلامی کارگاه، یا انجمن صنفی تحویل بدهید.

طبق قانون ترک کار 1401، یک ماه بعد از نامه کتبی استعفای کارتان، باید به کار ادامه بدهید تا کارفرما مهلت جایگزینی نیرو داشته باشد. بعضی از کارفرمایان، ممکن است طبق قانون داخلی شرکت به شما اعلام کنند که نیازی نیست یک ماه در سازمان بمانید.

استعفا؛ از راهکارها و شرایط ترک کار توسط کارگر به صورت قانونی

به موجب تصریح ماده 21 قانون کار، استعفای کار پذیر یکی از مواردی است که باعث پایان دادن به توافق نامه های استخدامی می شود. استعفا به معنای فسخ توافق نامه های استخدامی از سوی کارپذیر است. اگر کارپذیری پس از امضای قرارداد استخدامی، بخواهد به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد، باید استعفا نامه تنظیم کند. قانون گذار، تشریفات و شرایط ویژه ای را برای استعفا در نظر گرفته است. در ادامه، شرایط و تشریفات قانونی استعفا را بررسی می کنیم:

• کارپذیر باید قصد استعفای خودش را کتباً به کارفرما اطلاع بدهد؛

• کارپذیر تا یک ماه پس از تقدیم استعفا نامه، باید به کار خودش ادامه بدهد تا کارفرما در این مدت بتواند نیروی جایگزین پیدا کند.

• کارپذیری که با رعایت شرایط قانونی استعفا می‌دهد، مستحق دریافت مزایای قانونی مانند حق سنوات است.

قوانین ترک محل کار

مهمترین قانونی که کارگران و کارفرمایان باید درمورد ترک محل کار بمانند، همان ماده 25 قانون کار است. یعنی عدم توانایی هیچ‌کدام از طرفین به فسخ یک‌طرفه قرارداد کاری. چند مورد از بندها و مواد قانون ترک کار را با هم بخوانیم:

ماده 21: قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می یابد :

• فوت کارگر

• بازنشستگی کارگر

• از کار افتادگی کلی کارگر

• انقضای مدت قرارداد
• پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین

• استعفای کارگر

ماده 22: در پایان کار (به دلیل استعفا یا دلایل دیگر) مطالباتی که ناشی از قرارداد و مربوط به دوره اشتغال کارگر است، به وی و در صورت فوت وی به وارث قانونی‌اش پرداخت خواهد شد.

عواقب ترک کار کارگر :

قرارداد کار مابین کارگر و کارفرما به دو صورت کتبی و شفاهی منعقد می‌شود.

• قرارداد کتبی ضمانت اجرایی بیشتری دارد؛ به عبارت دیگر، در صورت بروز هرگونه اختلاف، طرفین می‌توانند با مراجعه به هیئت حل اختلاف، در خصوص شخص خاطی، حکم مناسب دریافت نمایند.

• قانون کار، قرارداد شفاهی را نیز همانند قرارداد کتبی معتبر می‌داند؛ اما از آنجا که در این قرارداد، تعهدات به صورت مکتوب نیست، احقاق حق با مشکل مواجه است.

آیا کارگری که قرارداد کار ندارد می تواند در هر زمان که بخواهد کار خویش را ترک نماید؟

چنانچه کارگری بدون هیچ عذر موجهی کار خود را ترک نماید و از این جهت به کارفرما خساراتی وارد شود، در چنین مواقعی کارفرما می تواند جهت خسارات وارده از کارگر مطالبه خسارت نماید.اما در صورت نبود قرارداد کتبی، اثبات مدعای کارفرما به سهولت امکان پذیر نمی باشد. چرا که در اکثر مواقع قانون کار حق را به کارگر اعطا نموده است و چنانچه کارفرمایی چنین مدعایی داشته باشد بایستی ادعای خویش را ثابت نماید.

از این رو پاسخ به سوال فوق منفی است.

و چنانچه کارفرما بتواند رابطه کارگر و کارفرمایی بین خویش و کارگر را به اثبات برساند. می تواند در صورتی که کارگر وی بدون عذر موجه کار خویش را ترک کرده باشد و از این نظر به او خسارت وارد نموده باشد، مطالبه خسارت نماید. حتی اگر با کارگر قرارداد کتبی منعقد ننموده باشد.

نحوه شکایت کارفرما از ترک کار

طبق قوانین کار و تأمین اجتماعی، در صورتی که کارگر بدون هیچ دلیل و مدرک قانونی محل کارش را ترک کند، کارفرما این حق را دارد که از او شکایت کند. مرجع شکایت کارفرما از این مسئله، اداره کار است. چون کارفرما اصطلاحا مدعی پرونده است، باید برای اثبات ادعایش دلایل و مدارک مربوط به ترک کار کارکنانش را به مرجع حل اختلاف یا همان اداره کار ارائه بدهد. پس از آن، به پرونده رسیدگی می‌شود و حکم نهایی مبنی بر ترک کار یا عدم ترک کار کارگر صادر خواهد شد.

نحوه شکایت از کارفرما

اقداماتی که باید برای شکایت از کارفرما انجام داد :

اگر قصد شکایت از کارفرما خود را در اداره کار و امور اجتماعی دارید، اگاهی از قوانین کار کمک شایانی به شما می کند تا با آخرین تغییرات قانون کار آشنا شوید.

اول : شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی خود را پیدا کنید (مرکز بیمه تامین اجتماعی شما ارتباط مستقیمی با اداره کار و امور اجتماعی دارد)، سپس از همین طریق شعبه اداره کار و امور اجتماعی را پیدا خواهید کرد.

دوم : به اداره کار مربوطه بروید و از واحد ارجاع ان یک نامه برای شعبه بیمه گذارتان بگیرید. (دریافت نامه خیلی مهم است)

سوم : نامه را بگیرید و به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی که شما از انجا ثبت نام بیمه را انجام دادید بروید، و مرحله به مرحله سوابق بیمه خود را جمع اوری کنید (جمعا یه 3-3 ساعتی زمان می برد چون مراجعه کننده ممکن است زیاد باشد)

چهارم : سوابق را به اداره کار ببرید، واحد ارجاع بروید، فرم های دادخواست را دریافت کنید این فرم حاوی پرسش اطلاعات شخصی شما، محل کار، و دلایل تنظیم دادخواست را نمایش می دهد که شما در پایین ان علت دادخواست یا شرح دادخواست را می نویسید.

پنجم : اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان "نامه سازش" می‌دهد و از شما می‌خواهد که انرا به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً ۲ هفته زمان می‌برد تا برگزار شود ، بدهید تا انها در جریان کار قرار بگیرند.

ششم : جلسه سازش در همان اداره کار انجام می شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ابراز می کنند و اگر به نتیجه برسند، دامنه شکایت به پایان می رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه "تشخیص" می رسد.

هفتم : جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می‌گیرد ، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می‌شود . در جلسه تشخیص رای ای که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به ۲ طرف ابلاغ می‌شود ، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند ، به جلسه "حل اختلاف" پرونده ارجاع می شود.

هشتم : جلسه "حل اختلاف" اخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می کنند. سپس رای نهایی صادر می شود.

مجازات ترک کار کارگر در قراردادهای استخدامی موقت

همان گونه که در مقدمه این مقاله نیز توضیح دادیم، قراردادهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند. قرارداد کار موقت ، یکی دیگر از انواع قراردادهای استخدامی است. قراردادهای استخدامی موقت به صورت غیر دائم و برای بازه زمانی محدود و مشخصی تنظیم می‌شوند. قانون گذار در ماده 26 قانون کار، تصریح کرده است که قراردادهای کار موقت از سوی کارفرما و کارپذیر قابل فسخ نیستند. استعفا نیز به معنای فسخ قرارداد استخدامی از سوی کارگر است.

بنابراین، کارگری که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده است، نمی تواند از طریق تنظیم استعفا نامه، به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد. با توجه به این ماده باید بگوییم؛ استعفای کارگری که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده، غیر قانونی است و ترک کار قلمداد می شود و باید خساراتی که به کارفرما وارد شده است را پرداخت کند اما در رویه مرسوم در جامعه و روابط کاری، استعفای کارپذیرانی که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده اند نیز پذیرفته خواهد شد.

اثبات ترک کار

حال اگر کارگری اقدام به ترک کار کند ، تکلیف حقوق کارفرما و الزامات قراردادی چیست و چه کسی باید ترک کار را اثبات کند. بار اثبات ترک کار مانند اثبات هر ادعای دیگری بر عهده مدعی است که در اینجا کارفرماست. کارفرما می تواند با در دست داشتن مدارک اثبات کننده ادعایش به مراجع حل اختلاف مراجعه کند و علیه کارگر طرح دعوی کند.

تشخیص این که ترک کار توسط کارگر صورت گرفته است یا نه با توجه به دلایل و مدارک بر عهده مراجع حل اختلاف است و چنانچه ترک کار از جانب کارگر ثابت شود و به واسطه این اقدام خسارتی مادی یا معنوی به کارفرما وارد شده باشد، کارفرما می تواند جهت استیفای حقوق خود در مراجع دادگستری علیه کارگر طرح دعوی کند. باید توجه داشت که مراجع حل اختلاف کارگری و کارفرمایی برای رسیدگی به خسارت صلاحیت ندارند. 

منبع:سایت خبری بیتوته

انتهای پیام/