به گزارش خبرنگار علم و فناوری ایسکانیوز؛ تحقیقات در مورد نتایج استخدام دانشگاهی برای رشته‌های علوم زیستی، حقیقت شگفت‌انگیزی را نشان داد: زنانی که برای پست‌های استادیاری در آمریکای شمالی درخواست داده اند، بیشتر از مردان پیشنهادهای شغلی دریافت می‌کنند.

«نفسیا جادوجی»، عصب‌شناس دانشگاه ایلینوی جنوبی، می‌گوید: این آمار نشان می‌دهد که بازار کار آکادمیک به سمت عدالت در استخدام پیش می‌رود.

این محقق و همکارانش ۴۴۹ محقق را مورد بررسی قرار دادند که ۸۹ درصد از آنها از آمریکا بودند و بین سال‌های ۲۰۱۹ تا ۲۰۲۲ برای موقعیت‌های شغلی درخواست داده بودند. سپس یک مدل کامپیوتری برای شناسایی عواملی که باعث موفقیت یا شکست افراد در این رقابت می‌شود نوشتند.

نتیجه جالب بود؛ در مجموع، زنان در مصاحبه‌های شغلی موفق‌تر بودند. دو سوم زنان نمونه در مقایسه با نیمی از مردان حداقل یک پیشنهاد شغلی دریافت کردند. این در حالی است که تعداد محقق مردی که نویسنده اول مقالات در مجلات معتبرتر هستند، بیشتر است. جادوجوی می‌گوید: مردان در این مطالعه مقالات سطح بالایی در مجلات معتبری چون سل، نیچر و ساینس داشتند، اما زنان پیشنهادهای شغلی بیشتری دریافت کرده‌اند.

با این حال، برخی روندهای منفی نیز در جریان استخدام محققان وجود دارد. محققانی که چندین موقعیت فوق دکتری را تکمیل کرده بودند کمترین احتمال را برای استخدام داشتند. متقاضیان مسن‌تر، دانش‌پژوهان نسل اول (کسانی که والدینشان به دانشگاه نرفتند) و متقاضیانی که ساکن کشورهای خارج از آمریکای شمالی بودند نیز کمتر به موفقیت دست یافتند.

جادوجی می‌گوید: نتایج این مطالعه با توجه به عدم تعادل جنسیتی در سطوح بالاتر دانشگاهی و مسیری که همچنان زنان را از مسیر شغلی آکادمیک حذف می‌کند تا حدودی غیرمنتظره است.

«ایوت پیرسون»، محقق آموزشی STEM (علم، فناوری، مهندسی و ریاضیات) و معاون سابق بخش «تنوع، برابری و فراگیری» دانشگاه تگزاس، می‌گوید این یافته که زنان در این نمونه بیشتر از مردان پیشنهادهای شغلی دریافت می‌کنند، بسیار خوشایند بود. البته در رشته‌های علوم زیستی، جایی که تعداد بیشتری از زنان در حال تکمیل مدارک کارشناسی و کارشناسی ارشد هستند، جای تعجب ندارد، ولی دوست دارم این روند را در رشته های مهندسی، علوم کامپیوتر و سایر رشته‌های STEM هم ببینم.

این مطالعه نشان داد که احتمال مصاحبه شغلی در محل به مردان و زنان به یک اندازه است، اما زنان در تبدیل این مصاحبه‌ها به پیشنهاد موفق‌تر بودند. پیرسون می‌گوید ممکن است تا حدی به این دلیل باشد که مردان بیشتر از زنان برای مشاغل درخواست می‌کنند، حتی اگر همه شرایط لازم را نداشته باشند.

او می‌افزاید: زنان ممکن است با اعتماد به نفس بالاتری وارد مصاحبه شوند، زیرا در واقعیت، آنها رزومه قوی‌تری دارند.

پیرسون مقاله‌ای در سال ۲۰۲۳ در مجله بین‌المللی آموزش STEM نوشت که به صلاحیت‌ها و ویژگی‌هایی که توسط اعضای هیات علمی و مدیران در طول فرآیند استخدام مهم تلقی می‌شوند، پرداخت. آن مطالعه نشان داد که مدارک مربوط به تحقیق - از جمله اعتبار سازمانی، تجربه پسا دکترا و انتشارات - هنگام ارزیابی متقاضیان دوره تصدی اهمیت بیشتری دارند. در مقابل، صلاحیت‌ها و کیفیت‌های مربوط به تنوع، برابری و شمول (مانند توانایی اثبات شده برای کار با افراد از جنس‌ها، نژادها و قومیت‌های مختلف) هنگام استخدام برای موقعیت‌های آموزشی غیر دوره‌ای اهمیت بیشتری پیدا کردند.

«مایکل یاسا»، عصب‌شناس دانشگاه کالیفرنیا، می‌گوید که مطالعه مرکز تحقیقات «bioRxiv» تصویری جالب از بخش مهمی از فرآیند استخدام ارائه می‌دهد. او در سال ۲۰۲۳ گزارشی را در مجله فدراسیون انجمن‌های آمریکایی برای زیست‌شناسی تجربی نوشت که در آن تلاش‌های موفقیت‌آمیز در مؤسسه او برای تنوع بخشیدن به جذب اعضای هیات علمی در زمینه علوم زیست‌پزشکی توضیح داده شد. از جمله، موسسه او اقداماتی را برای اطمینان از تعادل جنسیتی بیشتر در کمیته‌های استخدام انجام داد.

یاسا می‌گوید زنانی که به شغل هیات علمی می‌رسند همچنان با موانعی در ارتقاء و فرصت‌های رهبری روبه‌رو هستند. حتی اگر استخدام مساوی باشد، هر قدمی که به جلو می‌رود برای زنان و اقلیت‌هایی که کمتر از آنها نمایندگی می‌شوند به‌طور نامتناسبی چالش‌برانگیز است.

در مطالعه این مرکز تحقیقاتی، نژاد و قومیت متقاضیان هیچ تاثیری بر شانس دریافت پیشنهاد شغلی نداشت. جادوجی هشدار داد که تنها حدود ۱۰ درصد از پاسخ‌دهندگان سیاه‌پوست، اسپانیایی‌تبار یا اعضای اقلیت دیگری را که کمتر نمایندگی می‌کنند شناسایی کرده‌اند.

جادوجی می‌گوید: وقتی نوبت به درخواست‌های شغلی می‌رسد، هرچه بیشتر باشد، بهتر است. جادوجی می‌گوید: تعداد درخواست‌هایی که ارسال می‌کنید نقش مهمی در تعداد پیشنهادهایی که دریافت می‌کنید بازی می‌کند. در این نمونه، حجم عظیم درخواست‌ها - از یک تا ۹۶ برای هر نفر - قابل اعتمادترین پیش‌بینی‌کننده موفقیت بود.

پیرسون می‌گوید متقاضیان نباید از فرصت‌های خود صرف نظر کنند. توصیه من این است که برای هر موقعیتی که شرایط و علایق شما را برآورده می‌کند، درخواست دهید.

این یافته که تکمیل چندین موقعیت فوق دکترا می‌تواند شانس پیشنهاد شغلی را کاهش دهد ممکن است برای بسیاری از محققان جوانی که سال‌ها تلاش کرده‌اند تا یک نقش شغلی را به دست آورند، خبری ناخوشایند باشد.

جادوجی می‌گوید: توصیه کلی، به ویژه در علوم زیست پزشکی، این است که اگر می‌خواهید برای یک موقعیت هیات علمی رقابت کنید، سعی کنید پست‌دکتری را بگذرانید، اما اگر خیلی این دوره طول می‌کشد، بهتر است نگذرانید.

یاسا می‌گوید: محققان جوانی که در موقعیت دوم یا سوم پست دکتری خود قرار دارند، لزوماً نباید ناامید شوند. درعوض، آنها باید به کار در جهت جوایز، انتشارات و سایر دستاوردهایی که می‌توانند به کمیته‌های استخدام اطمینان دهند، ادامه دهند. او می‌گوید: «آنها باید نشان دهند که پتانسیل راه اندازی یک برنامه تحقیقاتی موفق را دارند.

جادوجی قصد دارد به مطالعه متقاضیان کار ادامه دهد تا تصویر واضح تری از عوامل تعیین کننده موفقیت در دانشگاه به دست آورد. او می‌گوید که بخش‌های استخدام در نهایت به دنبال فردی هستند که مناسب باشد، ولی تخمین کیفیت کاری فرد کار دشواری است.

جادوجی می‌افزاید: ما دانشمندان علوم اجتماعی را به تیم خود جذب کرده‌ایم تا شروع به بررسی تجربه کیفی حضور در بازار کار هیات علمی کنیم. فاکتورهای زیادی برای در نظر گرفتن وجود دارد.

انتهای پیام/